哈佛大學(xué)教授、著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家克勞迪婭·戈?duì)柖。?）追溯了女性追求平等的百年歷程。 戈?duì)柖』跀?shù)十年的開創(chuàng)性研究，將20世紀(jì)初至今受過大學(xué)教育的女性分為五類，深入研究了她們在事業(yè)、婚姻、子女等方面的理想和訴求，以及他們在現(xiàn)實(shí)中遇到的挑戰(zhàn)。 障礙和代際進(jìn)化。 目前，快速解決性別不平等問題往往要從女性這邊入手，但筆者認(rèn)為，無論是職場上的性別平等，還是家庭中夫妻的公平，都涉及到等式的兩端，因此解決方案也需要從女性這邊入手。從等式兩邊。 從兩端開始。 筆者據(jù)此提出了務(wù)實(shí)的解決方案。
事業(yè)還是家庭？
女性追求平等的百年歷程
克勞迪婭·戈丁（ ） 嚴(yán)金玉 嚴(yán)超凡譯
中信出版集團(tuán) 2023年7月
如何平衡家庭責(zé)任和職業(yè)發(fā)展一直是社會關(guān)注的焦點(diǎn)。 然而，令人深感遺憾的是，即使在發(fā)達(dá)國家哈佛年輕物理學(xué)家，女性似乎也始終是努力在事業(yè)與家庭之間尋找平衡的人。
雖然“大人不做選擇”，但對于很多職業(yè)女性來說，家庭和事業(yè)之間的選擇仍然是她們需要面對的棘手問題。 歷史上，很多選擇事業(yè)成功的女性最終不得不放棄生孩子，甚至婚姻。 在傳記集《美國著名女性傳記》中，有孩子的女性不超過30%。 尤其是如果你從事法律、金融或咨詢等工作時(shí)間長、壓力大的工作，父母一方必須放棄高薪來更多地照顧家庭，而最終做出讓步的通常是母親。
職場男女收入差距從何而來？ 歷史上受過高等教育的女性如何在事業(yè)和家庭之間分配時(shí)間？ 著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、第一位獲得哈佛大學(xué)經(jīng)濟(jì)系終身教職的女性克勞迪婭·戈?duì)柖?( ) 在她的新書《事業(yè)還是家庭？》中寫道。 ——《女性百年追求平等之旅》將20世紀(jì)初至今受過大學(xué)教育的女性分為五類，深入研究她們在事業(yè)、婚姻、子女等方面的理想抱負(fù)，以及他們在現(xiàn)實(shí)中遇到的各種障礙，以及代際之間的演變過程。
戈?duì)柖≌J(rèn)為，不平等就像硬幣的兩面，存在于事業(yè)和家庭中。 如果家庭內(nèi)部實(shí)現(xiàn)了平等，工作中的性別收入平等就有更好的機(jī)會實(shí)現(xiàn)。 作為家庭對勞動力市場理性反應(yīng)的一部分，女性正在縮減自己的職業(yè)生涯。 但好消息是，技術(shù)的創(chuàng)新進(jìn)步可以幫助女性在工作場所和家庭中獲得更多平等的權(quán)利。
要么升職，要么離開，艱難的選擇
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在會計(jì)、法律、金融、咨詢和學(xué)術(shù)界等許多職業(yè)中，女性和男性的競爭環(huán)境更加不平等。 在過去的半個(gè)多世紀(jì)里，這些領(lǐng)域的職業(yè)發(fā)展幾乎沒有變化，盡管這些專業(yè)人士中近一半是女性。 這些領(lǐng)域的進(jìn)步規(guī)則需要盡早投入大量時(shí)間。 在預(yù)定期限結(jié)束時(shí)，將對員工（通常稱為助理）進(jìn)行評估。 勤奮（或幸運(yùn)）的人獲得終身職位或合伙人，其他人則被忽視。 這些類型的工作通常被稱為“升職或出局”職業(yè)。 “升遷”的人會留下來，而“升遷”的人往往會去級別較低的公司、機(jī)構(gòu)或大學(xué)。
每個(gè)職業(yè)、每個(gè)部門的門檻和發(fā)展時(shí)鐘都不同，但都有一個(gè)共同點(diǎn)：獲得豐厚獎(jiǎng)勵(lì)的人那時(shí)應(yīng)該在30多歲。 現(xiàn)在已經(jīng)不是以前的樣子了。 只是獲得高級學(xué)位和獲得第一次晉升、合作伙伴關(guān)系或終身職位所需的時(shí)間變得越來越長。
曾幾何時(shí)，攻讀高級學(xué)位的大學(xué)畢業(yè)生會直接進(jìn)入研究生院或?qū)I(yè)學(xué)校。 如今，幾乎每個(gè)人畢業(yè)后都會花一年或更長的時(shí)間從事與他們最終職業(yè)相關(guān)的工作。 在學(xué)術(shù)界，大多數(shù)博士候選人在獲得學(xué)士學(xué)位后首先擔(dān)任研究助理（該職位稱為“博士前”）。 MBA小組通常在進(jìn)入商學(xué)院之前先工作幾年。
如今，獲得博士學(xué)位比以往任何時(shí)候都需要更多的時(shí)間，即使是在就業(yè)機(jī)會豐富的領(lǐng)域也是如此。 當(dāng)我獲得博士學(xué)位時(shí)，通常需要4年才能獲得經(jīng)濟(jì)學(xué)博士學(xué)位； 現(xiàn)在需要6年。 物理和生物科學(xué)領(lǐng)域的博士后培訓(xùn)也同樣延長，這些職位在其他領(lǐng)域也很受歡迎。
增加教育培訓(xùn)年限并沒有什么錯(cuò)。 但這只是“up or out”世界的開始。 獲得學(xué)術(shù)界終身教職通常需要6至8年的時(shí)間。 建立法律行業(yè)合伙人地位需要大約10年的時(shí)間； 在咨詢和會計(jì)行業(yè)建立合作伙伴地位需要 6 到 9 年的時(shí)間，具體取決于您是否擁有 MBA 學(xué)位。 至于投行，從初級銀行家升級到副總裁級別可能需要5到6年的時(shí)間。
因此，在學(xué)術(shù)界，現(xiàn)在需要有至少13年（更有可能是16年）的學(xué)士學(xué)位后職業(yè)生涯，才能為職業(yè)生涯的鞏固鋪平道路。 在咨詢和會計(jì)領(lǐng)域，你必須努力工作至少10年才能考慮晉升。 在攻讀 MBA 或 JD 課程之前，您應(yīng)該投入幾年的工作。 因此，個(gè)人職業(yè)生涯的第一次晉升通常發(fā)生在30多歲時(shí)。
人們可以想象事業(yè)和家庭之間會產(chǎn)生怎樣的緊張關(guān)系。 在尋求合伙人或終身教職的過程中，當(dāng)年22歲的大學(xué)畢業(yè)生逐漸步入30多歲。 大學(xué)畢業(yè)生初婚的中位年齡遠(yuǎn)低于這個(gè)年齡。
如果提早做出“晉升或離開”的決定，比如在35歲之前，女性就可以努力成為伴侶或獲得終身職位，然后開始家庭生活。 然而，隨著晉升年齡的增加，這意味著要么晚年組建家庭，要么第一個(gè)重大晉升時(shí)刻出現(xiàn)在孩子上學(xué)前班的時(shí)候。 職業(yè)道路需要長時(shí)間工作，這對于有小孩的人來說往往壓力太大。 這兩種選擇都有問題，尤其是對于女性而言。
職業(yè)時(shí)鐘與生物鐘和家庭時(shí)鐘同步。 許多女性和男性在建立自己的職業(yè)生涯之前必須先組建家庭； 否則，他們可能永遠(yuǎn)不會有家庭。
管道泄漏，女性在工作場所迷路
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自20世紀(jì)70年代以來，許多職業(yè)中新職業(yè)女性的比例顯著增加。 第 4 組女性在完成各種高級學(xué)位課程方面取得了長足進(jìn)步。 然而，獲得終身職位、合伙關(guān)系或其他晉升機(jī)會的女性比例卻沒有跟上。 起初，人們認(rèn)為擔(dān)任高級職位的女性比例較低是因?yàn)闀x升需要時(shí)間，但現(xiàn)在大家意識到事實(shí)并非如此，而且時(shí)間其實(shí)綽綽有余。
近20年來，我所在的經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域女性博士比例達(dá)到了30%到35%。 但其中，終身副教授占25%，正教授占15%。 1974年，我是8%的女助理教授之一； 到 2018 年，這一數(shù)字已上升至 27%。 1974年，正教授中女性比例不足3%。 2018年接近15%。 進(jìn)步是巨大的，但步伐太慢了。 如果男性和女性候選人的晉升率相同，那么正教授中女性的比例應(yīng)該更高。 造成這種差異的部分原因是女性的發(fā)表記錄導(dǎo)致她們的晉升率較低。 另一個(gè)原因是他們在晉升之前就離開了學(xué)術(shù)界。
女性在學(xué)術(shù)界、法律、咨詢、管理和金融等領(lǐng)域的晉升率較低，通常被歸咎于所謂的“漏洞管道”。 “漏水管道”是指女性和男性在升職前都會離職，但在各個(gè)關(guān)鍵時(shí)刻，女性離職率高于男性。
人們一直在努力尋找女性離職率較高的原因。 比較具有相似出版能力的男性和女性表明，偏見、偏袒和指導(dǎo)不足仍然存在。 但大多數(shù)“升職或出局”職業(yè)中存在漏洞的主要原因讓我們回到了晉升所需時(shí)間的問題。 高強(qiáng)度的職業(yè)生涯對每個(gè)人來說都是艱難的。 尤其是年輕的父母，日子會更難過。 而在通往頂峰的路上，放慢腳步并投入大量家庭時(shí)間的往往是女性。
女性在這些職業(yè)中面臨的最大障礙是熟悉的時(shí)間要求，而不僅僅是工作時(shí)間。 時(shí)間要求還包括您生命中需求最大的時(shí)刻。 如上所述，這些壓力在個(gè)人 30 多歲時(shí)達(dá)到頂峰。
工作時(shí)間對于晉升非常重要，這一點(diǎn)在法律等注重工作時(shí)間的職業(yè)中不難驗(yàn)證。 律師按小時(shí)（甚至按分鐘）計(jì)費(fèi)，因此律師事務(wù)所自然希望密切關(guān)注時(shí)間。 我們知道，女律師結(jié)識合伙人的比例低于男律師。 但直到最近，還沒有人明白其中的原因。 美國律師協(xié)會組織了一項(xiàng)針對律師的大規(guī)模調(diào)查（稱為 JD After 項(xiàng)目），跟蹤他們的成績并對其進(jìn)行分析； 結(jié)果顯示，結(jié)交伙伴與投入時(shí)間之間存在顯著相關(guān)性。 律師助理的工作時(shí)間和收入是男女晉升率差異的主要因素。
隨著越來越多的女性進(jìn)入這些職業(yè)，越來越多的男性尋求與生活伴侶建立平等的關(guān)系，舊的規(guī)則和想法付出了越來越大的代價(jià)。 組織不想失去人才，而失去的人才大部分是女性。
一絲曙光，職業(yè)公平的解決方案
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大學(xué)有最嚴(yán)格的“承諾或離開”政策，但在為男女初級教師提供探親假和暫停終身教職方面，它們變得越來越寬松。 新的角色被開發(fā)出來，繞過了嚴(yán)格的“上或下”路線。
那些無法忍受加班以獲得終身教職的人，或者那些認(rèn)為自己沒有晉升機(jī)會的人，可以考慮講師和兼職職位。 法律和會計(jì)領(lǐng)域存在非股權(quán)合伙企業(yè)。 個(gè)人可以向食物鏈上游移動，在小公司獲得終身職位，或者成為規(guī)模較小、利潤較低的律師事務(wù)所或會計(jì)師事務(wù)所的合伙人。
公司也不希望失去訓(xùn)練有素的員工，特別是在專業(yè)服務(wù)行業(yè)，客戶關(guān)系豐富，培訓(xùn)成本（由公司承擔(dān)）往往很高。 沒有孩子的年輕員工幾乎沒有個(gè)人時(shí)間限制，通常希望給公司合作伙伴和高層管理人員留下深刻印象。 他們工作時(shí)間長，而且經(jīng)常互相競爭。 如果你是20多歲的年輕人，努力工作是可以的。 但這并不是很多人，尤其是女性，在生完孩子后想要的生活。 高層管理人員，尤其是首席執(zhí)行官，愿意減少漫長且往往不可預(yù)測的工作時(shí)間，這已成為大多數(shù)年輕員工的常態(tài)。
高盛、摩根大通、花旗、美國銀行、摩根士丹利、巴克萊、瑞信等華爾街巨頭也決心建立更好的激勵(lì)機(jī)制，解決困擾企業(yè)留住年輕人才的委托代理問題。 金融巨頭開始制定規(guī)則，保護(hù)周末和晚上、帶薪休假、法定假期和快速晉升通道。
2013年，高盛發(fā)起了一輪大規(guī)模行動：“我們致力于實(shí)施以下舉措，以更好地幫助我們的初級銀行家做好成功、可持續(xù)的長期職業(yè)生涯的準(zhǔn)備。” 規(guī)則很明確，幾乎不需要向執(zhí)行委員會報(bào)告異常情況。 “所有分析師和員工都必須從周五晚上 9 點(diǎn)到周日早上 9 點(diǎn)（從本周末開始）離開辦公室……所有分析師和經(jīng)理預(yù)計(jì)……每年休息三周。” 此外，任何人都不得離開工作崗位從辦公室搬到家里或附近的咖啡店。 一年后，瑞士信貸禁止周六工作，美銀美林則鼓勵(lì)初級銀行家每月至少休息四個(gè)周末。
科技巨頭也明白，長時(shí)間工作會破壞舒適的工作環(huán)境。 2016年，為了創(chuàng)造“一個(gè)適當(dāng)縮短工作時(shí)間但仍能促進(jìn)成功和職業(yè)發(fā)展的環(huán)境”，亞馬遜宣布將允許技術(shù)人員甚至管理人員減少25%的工作時(shí)間，并減少25%的工資。 員工的工資基本上是按小時(shí)計(jì)算的哈佛年輕物理學(xué)家，并有扣除。
一些咨詢公司和會計(jì)師事務(wù)所實(shí)施了限制年輕員工長途旅行次數(shù)的政策。 有些公司限制員工的工作時(shí)間，限制員工下班后發(fā)送電子郵件。 這些由高級合伙人和首席執(zhí)行官推動的舉措令人震驚，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為一些經(jīng)理正在推動年輕員工工作，直至他們被迫辭職。 每個(gè)經(jīng)理和合伙人都希望自己的項(xiàng)目能夠順利完成，而他們并不總是考慮到瘋狂工作給整個(gè)公司帶來的成本。 無論成功與否，遏制年輕工人過度工作的巨大努力表明，公司及其員工已經(jīng)認(rèn)識到，努力工作是有代價(jià)的。
20世紀(jì)90年代上半葉，美國最大的兩家會計(jì)師事務(wù)所意識到自己存在嚴(yán)重的人事問題。 他們在招聘女性方面做得很好，一半的注冊會計(jì)師是女性。 但這些女性很少結(jié)交伴侶。 正如一些業(yè)內(nèi)人士所說，他們一直在失去女性會計(jì)師。 大多數(shù)高級領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為這種流失是無法阻止的。 然而，聰明而好奇的德勤首席執(zhí)行官邁克爾·庫克表示反對，并于 1992 年委托一個(gè)外部審查小組調(diào)查女性離開公司的原因。
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，女性在晉升之前很久就已經(jīng)離職了。 報(bào)告稱，德勤的文化繼續(xù)將他們排除在外。 他們沒有得到報(bào)酬豐厚的會計(jì)工作，沒有被委以重要的責(zé)任，還因?yàn)椴粔驁?jiān)持不懈而受到批評。 至少她們不被認(rèn)為像男同事那樣勤奮。 在庫克的領(lǐng)導(dǎo)下，德勤的企業(yè)文化發(fā)生了質(zhì)的變化。 新女性伴侶的比例正在逐漸增加。
1997年，安永首席執(zhí)行官Phil 也發(fā)現(xiàn)了類似的問題。 該公司嘗試了實(shí)施彈性工作制度、進(jìn)行職業(yè)輔導(dǎo)、建立女性網(wǎng)絡(luò)等策略。 很快，安永會計(jì)師事務(wù)所的女性合伙人比例也更高。
不僅德勤、安永提高了女性合伙人的比例，業(yè)內(nèi)一些政策不太開明的公司也做出了類似的改進(jìn)。 目前還無法評估這種改善在多大程度上歸功于德勤刻意改變企業(yè)文化的策略，或者安永的靈活工作安排。 但還有其他證據(jù)表明，還有更根本的結(jié)構(gòu)性因素阻礙女性達(dá)到職業(yè)生涯的頂峰。
這些專業(yè)人士實(shí)施的解決方案都不夠。 在法律、會計(jì)和咨詢行業(yè)，非股權(quán)合伙人的報(bào)酬相當(dāng)?shù)汀?在學(xué)術(shù)界，盡管有男性和女性兼職教師，但女性在兼職職位中所占比例仍然過高。 這些職位通常可供隨行配偶（男性或女性）使用。 然而，從地理上來看，女性始終更受丈夫地位的束縛。 即使在最近，暫停“晉升或離開”評估的舉措也受到批評。 研究表明，女性會多花一個(gè)學(xué)期的時(shí)間來照顧家人； 男人利用這段時(shí)間發(fā)表更多學(xué)術(shù)論文。 “向上或退出”制度與組建和養(yǎng)育家庭是不相容的。 這些做法都不適合任何性別，但考慮到現(xiàn)實(shí)，女性付出的代價(jià)更大。
毫不奇怪，隨叫隨到、不規(guī)律且不可預(yù)測工作時(shí)間的員工往往比那些接近正常工作時(shí)間的員工掙得更多。 更重要的是，這種溢價(jià)給女性的職業(yè)生涯和夫妻的公平帶來了問題。 長期工作或隨叫隨到的工作的小時(shí)工資溢價(jià)越高，夫妻分工的動力就越大，尤其是在有孩子的情況下。
我所說的“分工”并不是一個(gè)人洗碗另一個(gè)人烘干。 我指的是更籠統(tǒng)的問題：正如我們在整個(gè)旅程中所看到的，一個(gè)人（通常是妻子）花更多的時(shí)間為家人待命，而另一個(gè)人（通常是丈夫）花更多的時(shí)間在工作上。
如果有孩子的夫婦不分工，也就是說，他們不做出最常見的決定（讓一個(gè)伴侶在家，另一個(gè)在工作），這意味著他們賺的錢更少。 兩個(gè)人不能同時(shí)從事時(shí)間不受控制的工作，因?yàn)樗麄円疹櫤⒆樱?就像我的狗一樣，他會在一天中的未知時(shí)間生病并需要幫助。
當(dāng)你能賺到的額外收入不多時(shí)，就按照夫妻倆的意愿賺多少。 換句話說，兩者都可以拒絕日程安排不太可預(yù)測的工作。 就像他們用放棄的部分工資來購買夫妻共同財(cái)產(chǎn)一樣。 但如果金額很大，婚姻公平的成本可能太高，無法抗拒這份工作； 然后婚姻公平可能會被擱置，但這并不是唯一的損失。 當(dāng)夫妻之間的公平被擱置時(shí)，職場中的性別平等問題也會隨之出現(xiàn)。 即使按小時(shí)計(jì)算，女性的收入也低于男性。 問題在于勞動力市場上的工作如何支付報(bào)酬，以及家庭中的工作和護(hù)理如何按性別劃分。
關(guān)鍵在于，正如律師和藥劑師案例所表明的那樣，性別（不）平等和婚姻（不）公平是同一枚硬幣的兩個(gè)方面。 造成夫妻之間不平等的是我們一直在探索的艱難選擇：當(dāng)一方（通常是女性）決定留在家里時(shí)。 這也意味著，總體而言，女性的收入低于男性，即使她們按小時(shí)計(jì)酬。 這反過來又導(dǎo)致性別不平等。 幸運(yùn)的是，黑暗中出現(xiàn)了一線曙光：越來越多的人正在努力爭取夫妻公平，并與家人共度時(shí)光。
編輯｜1124
圖片｜來源網(wǎng)絡(luò)
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