在輿論的熱議下，很多企業(yè)主都在談?wù)撊说男省?而且，一提到任正非高度重視人的效率，他們就會(huì)睜大眼睛，豎起耳朵，挽起袖子向標(biāo)桿學(xué)習(xí)。 但他們大多數(shù)人所知道的人類效能實(shí)際上是非常膚淺的。 不僅是老板，還有一大批HR人都不了解人的效能。
飯圈老板抓人得力
幾年前的一次經(jīng)歷讓我很傷心：
在一次客戶宴會(huì)上，我的老板提醒我面前的人力資源和財(cái)務(wù)高層——你們要幫助我提高人員效率。 穆老師表示，人的效率非常重要，是公司的一個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)。 我同意這一點(diǎn)。 兩位部門負(fù)責(zé)人神色凝重，頻頻點(diǎn)頭，似乎是受到了領(lǐng)導(dǎo)的啟發(fā)。 但在宴會(huì)進(jìn)行到一半的時(shí)候，當(dāng)我走到浴室門口時(shí)，我無意中聽到了他們的談話。
財(cái)務(wù)總監(jiān)問道：“老板說減少人員、減少人工成本是什么意思？賬上明明還有錢?！?span style="display:none">Vdb物理好資源網(wǎng)(原物理ok網(wǎng))
HR經(jīng)理總是要求：“老板要以管理為主，體現(xiàn)自己的認(rèn)知水平。我每次去XX商學(xué)院讀EMBA，回來后都學(xué)得津津有味。”
話雖如此，我也不好意思現(xiàn)身，只能回去參加宴會(huì)了。 我也借用了剛才的話題和我的老板談?wù)摿巳藗兊男省?老板沒有解釋原因。 他只提到任正非非常重視人的效能，他也想讓人變得有效。
事實(shí)上，大多數(shù)老板在接受人效概念時(shí)，往往會(huì)跟風(fēng)或者在粉絲圈子里思考。
五類人力效率管理需求
排除這類熱衷于追隨潮流的人，真正對(duì)人效管理有功能需求的人主要有以下幾個(gè)原因：
第一層次讓人力資源使用者培養(yǎng)強(qiáng)烈的商業(yè)責(zé)任感。 事實(shí)證明，部門負(fù)責(zé)人把編制或人力成本當(dāng)作自己的收入，享受擴(kuò)大后的團(tuán)隊(duì)對(duì)自己的吹捧，而不是愿意為公司的產(chǎn)出負(fù)責(zé)。 老板們顯然不喜歡干部的“山地主義”，自然要求他們交出人性化的成果。 事實(shí)上效是什么意思，作為部門負(fù)責(zé)人，在獲得資源后，應(yīng)該有一種“負(fù)債經(jīng)營(yíng)”的壓力。
第二個(gè)層面是避免搶奪人力資源的“不剎車游戲”。 企業(yè)可以投入的人力資源是有限的。 如果各部門都去爭(zhēng)取，再多的投入也不夠。 說白了效是什么意思，如果所有人都踩油門，汽車必然會(huì)失控。 資源有限的公司尤其受到這種情況的困擾。
第三層次允許被評(píng)估部門之間公平的管理競(jìng)爭(zhēng)。 如果所有部門都爭(zhēng)奪人力資源，如果獲得更多人力資源的部門更有可能實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)，那么搶占資源的部門就是英雄嗎？ 如果按照這個(gè)邏輯，我們真的能選拔出好干部嗎？ 傳統(tǒng)預(yù)算機(jī)制下，會(huì)講故事、會(huì)建立關(guān)系的干部自然會(huì)獲得更多的人力資源。 這真的是企業(yè)的發(fā)展方向嗎？ 經(jīng)營(yíng)管理水平的高低最終可以用效能，特別是人的效能來衡量。 這是一場(chǎng)公平的競(jìng)爭(zhēng)。
第四個(gè)層次，讓有限的人力資源精準(zhǔn)投入到最合適的領(lǐng)域。 企業(yè)的人力資源是有限的，每個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域都急需支持，每個(gè)人才團(tuán)隊(duì)都需要發(fā)展。 我們應(yīng)該把投資重點(diǎn)放在哪里？ 顯然，不同的“籌碼”方式很大程度上決定了公司整體的業(yè)績(jī)結(jié)果。 在當(dāng)前嚴(yán)峻的外部環(huán)境下，老板們顯然已經(jīng)意識(shí)到自己的籌碼有限，開始注重投資的準(zhǔn)確性。 這是一個(gè)巨大的認(rèn)知進(jìn)步。
第五級(jí)允許被評(píng)估的部門根據(jù)戰(zhàn)略方向采取行動(dòng)并有所作為。 “降低人的效率標(biāo)準(zhǔn)”意味著明確投入和產(chǎn)出。 公司愿意投資誰？ 您希望企業(yè)產(chǎn)生多少收入、毛利潤(rùn)和現(xiàn)金流？ 這一切都在人類效率標(biāo)準(zhǔn)中闡明。 如果說戰(zhàn)略只是一個(gè)口號(hào)，那么人的效能則是組織層面最重要的安排。 很多公司只是簡(jiǎn)單地“設(shè)定KPI”來要求產(chǎn)出，這在大多數(shù)時(shí)候是沒有意義的。 資源配置沒有明確的解釋，有些KPI簡(jiǎn)直就是“老虎吃天，無路可食”。 人效標(biāo)準(zhǔn)是一份契約，很大程度上明確了企業(yè)與干部之間的責(zé)權(quán)利邊界。
老板人的效能認(rèn)知分布
2023年，慕勝咨詢對(duì)37家擁有深度客戶的大中型企業(yè)的老板進(jìn)行了調(diào)查，要求每位老板從上述五個(gè)理由中選擇三個(gè)。 統(tǒng)計(jì)結(jié)果結(jié)合我們的抽樣訪談顯示，老板的認(rèn)知分布在三個(gè)區(qū)間：
圖：老板對(duì)人的效能的認(rèn)知分布
