2018年9月30日文/姚斌
根據托德·羅斯的說法，我們都生活在一個崇尚標準化的世界，而假如想要在這個世界中勝出的話，惟有讓平均標準主義終結。羅斯是耶魯學院院長，個體科學的開拓者，旨在于研究個性化差別。平均主義最早發軔于十九世紀的阿道夫·凱特勒。那時，凱特勒借用天文學的“平均估算法”運用于人類研究上。這個研究讓整個社會看待個人的方式發生了重大改變。凱特勒剖析了蒙特利爾醫學刊物上發表的一組來自5738名愛爾蘭士兵的腰圍數字。凱特勒將所有數據都加上去，減去士兵人數，得出的結果是39?多一點，這就是愛爾蘭士兵腰圍平均規格。這個數字標志著科學家第一次估算出人類特點的平均值。腰圍平均規格代表著“真正的戰士”的腰圍規格，說明這名戰士完美無缺，沒有任何身體缺陷，凱特勒將其比喻為“角斗士的雕塑”，也就是“平均標準人”。其實，符合這個標準的人少之又少。
凱特勒此后又估算出平均凈高、平均體重、平均唇色；估算出平均離婚年紀和平均死亡歲數；估算出平均年出生率、平均貧苦人口數、平均犯罪率、平均犯罪類型、平均受教育程度、甚至平均年自縊率。他創造了凱特勒指數（即身體質量指數），分別估算出女性和男性身體質量指數，以確定平均健康狀況。凱特勒在歌頌標準人的同時，竭力抨擊這些與平均值差異較大的“不幸之人”，覺得這樣的人“都會造成畸形，導致癌癥”。由于凱特勒研究是用“科學”的形式證明這些思維模式的正確性，因而他的理論很快就弄成社會科學的奠基石。隨即又有各類不同類型的人群特點的界定標準出現了，比如，“好勝型”“神經質型”“領導者型”等等的界定。從哪個時侯開始，喻示著平均時代的將至：平均標準成了正常標準，個體差別被理解為錯誤。
接著就是弗蘭西斯·高爾頓發展了“平均標準”。其實高爾頓反對凱特勒的“偏離標準就是錯誤”的論斷，但他又贊成凱特勒的“類型”概念。他將人類界定為14個等級，從最低等級的“低能者”，到中間等級的“平凡人”，仍然到最高等級的“杰出者”。其中“杰出者”代表一個獨立的人類群體。“杰出者”由于智力杰出，所以他的一切都是杰出的，由于“好的品質大多是互相關聯的”。最終，凱特勒的平均標準人和高爾頓的等級界定遂構成現行的教育系統、絕大多數的急聘行為以及世界上大部份職工績效評估的擬定原則。自然，也有人堅決反對她們的觀點。實驗醫學之父、法國大夫克洛德·貝爾納在1865年這樣寫道，“醫生完全用不上所謂的大數定理，根據一位偉大的物理家說法，這些定理在總體上是正確的，而在個體方面卻是錯誤的。”對于大夫，忽略個體是十分危險的。
將平均主義“演繹”成企業和中學都遵循的組織原則來自弗雷德里克·泰勒。泰勒在整個20世紀影響極大。他著有《科學管理原則》，這是一本有可能被納西姆·塔勒布認定為非常危險的“暢銷書”。在這本書出版后不久，“科學管理法”也就是“泰勒主義”從此風靡了整個世界的產業而影響至今。假如說阿道夫·凱特勒要成為社會學界的艾薩克·牛頓，這么弗雷德里克·泰勒就準備成為企業管理學界的阿道夫·凱特勒。自19世紀80年代起，泰勒開始分享他的產業組織新理論。他建議，要像平均主義清除偏差那樣清除低效率。他的理論基于平均主義的一個關鍵概念：標準化。他把整個鞋廠的生產流程都進行了標準化處理，使每項工作都具有固定模式，不容改變。這樣，當初被譽為富于創造力的工匠的工人，全部淪為了機器。當工人淪為機器的時侯，雖然只是機器里的一個蝸桿，既沒有任何表現個人主動性的機會，也沒有任何肩負個體責任的機會。現在，現代型企業所采用的標準化的形式與泰勒最早的構想幾乎沒有哪些改變。
日本橡膠公司、國際收割機公司和通用車輛公司都是最早采用科學管理法的公司。泰勒主義還被用于砌筑作業、罐頭制造、食品加工、織物造紙、圖書裝訂、出版、印刷以及編織行業。后來又延展至齒科、銀行業和飯店燈具制造業。在歐洲，雷諾公司將泰勒主義運用于車輛制造，米其林公司將其應用于車胎制造。富蘭克林·羅斯福首相的政策就是明晰以泰勒主義作為藍本而設計的。到1927年，科學管理法早已得到廣泛的運用，國際聯盟的一份報導稱之為“美國文明的特色”。羅斯強調，明天在所有工業化國家里，科學管理法依然在企業組織里搶占著統治地位。而且，沒有哪家公司肯承認這一點，由于好多情況下，泰勒主義與種族主義、性別歧視一樣聲名狼籍。但是世界上許多最大、最成功的公司一直圍繞“員工的個性不重要”這個觀點來建立自己的組織結構。這是由于企業、學校和政府采納了泰勒主義的思想：系統比個人更重要，應當將每位人進行分類分級，并在此基礎上為個人分配機會。
彼得·莫勒納爾原先是一位平均主義科學家，但是最終他發覺了平均主義的致命弱點。其致命弱點在于它的假定前提自相矛盾：通過忽略個體性來了解個體。他將這個錯誤稱為“遍歷性轉向”。遍歷性原先是19世紀末化學學家研究二氧化碳運動時檢測氨氣分子的各類屬性，例如一罐二氧化碳的容積、壓力和濕度，而且她們不曉得一顆單獨的二氧化碳分子是哪些樣子的，它是怎樣運動的。為了解決這個問題，化學學家摸索出一套物理原理，即遍歷性理論。這個理論詳盡說明了在哪些情況下，可以用群體信息來得出有關群體中某一個體的相關信息。這個規則簡單明了。按照遍歷性理論，如果兩個條件創立，就可以用群體的平均值來檢測預測個體。這兩個條件是：①群體中的每一個體都是相同的；②群體中的所有個體都將保持不變。假如某個特定群體同時滿足這兩個條件，這么這個群體就具有遍歷性。只有在這個這些情況下，用群體的平均行為來預測個體行為才創立。但是事實上，大多數二氧化碳分子都不具有遍歷性，不管它們看上去有多么簡單。
莫勒納爾覺得羅斯個人簡介，假如要用群體平均值來評判人體，除非人類都是被冷藏的克隆體，完全相同且不會改變。并且很其實，人類不會是被冷藏的克隆體。但是，雖然是最基礎的平均主義方式，如排行和分類，都在假定人是被冷藏的克隆體。這就是為何莫勒納爾將這些前提假定稱為“遍歷性轉向”。它把非遍歷性的事物當作遍歷性的事物。這些遍歷性轉向也是某種聰明的“誘導轉向”，平均主義誘導科學家、教育者、企業領導者、招聘總監以及大夫，相信通過將個體與平均值相比較，能夠得到與之相關的有意義的東西，但是她們卻忽視了與之相關的所有重要的東西。
舉例說，想要通過減緩自己在鼠標上打字的速率來增加打字的出錯率，假若用平均主義的方式來解決這個問題，就須要評估許多不同的人的打字方法，將平均打字速率與平均錯誤數目進行比較。假如這樣做，都會發覺一般打字速率越快，出錯率就越低。這就出現了遍歷性轉向。平均主義者會做出如下推論，假如要減少打字出錯率，這么就應當推動打字速率，但是事實上打字速率快的人一般更熟練，為此她們出錯的數目就相對較少。但這是基于“群體水平”得出的推論。事實上，打字速率越快，出錯的數目越多。當你運用遍歷性轉向時——用群體信息取代個體信息——就會得到完全錯誤的答案。
凱特勒以檢測下來的平均腰圍來代表真正的愛爾蘭士兵的腰圍，并用“角斗士的雕塑”對此進行解釋，就是運用了遍歷性轉向。遍歷性轉向使他相信平均標準人的存在，更重要的是，遍歷性轉向還被用于證明他的假定——平均標準代表理想狀態，而個體則代表錯誤狀態。應用科學在一個半世紀里都以凱特勒最初的錯誤概念為基礎。這就是為何會出現腦部模型匹配不了任何人的腦部，標準抗生素醫治法不以任何人為診治對象，金融信用新政在處罰有信用的人，院校入學新政篩掉前途無量的中學生，以及急聘新政忽略杰出人才等現象。2004年，莫勒納爾在題為《心理學作為個體科學的申明：回歸科學心理學，直至永遠》的文章中，清楚地解釋了遍歷性轉向用于個人研究的后果：平均主義錯得不可救藥。平均主義限制我們的思想的程度無法想像，我們自身基本上不會意識到，由于我們得出的觀點其實都不言而喻且十分合理。
于是，個體科學總算誕生了。平均主義有兩個最典型的假定前提，一個是凱特勒的論據：平均標準就是理想狀態，個體即是錯誤；一個是高爾頓的論據：假如一個人在某個方面表現優秀，這么他很可能在其他方面都很優秀。與之相反，個體科學的主要假定前提是：個性很重要；個體不是錯誤；許多最重要的人文素養（如天資、智力、品格和性格）不能被簡化為一個分數。平均主義的物理運算被稱為統計學，這是基于靜態值的物理運算——穩定不變的固定值。但個體科學使用了一種迥然不同的物理運算技巧，如動態系統——基于變化的、非線性的動態值的物理運算。
個體科學有三個原則：鋸齒原則、情景原則和途徑原則。這三個原則齊頭并進，共同發揮重要作用。所有個體都須要選擇適宜自己的正確公路，但是必須曉得自己的優勢和劣勢，必須了解自己的境遇。每位個體都是特例，不須要模仿或復制其他個體，勝算最大的可能就是人跡罕至的那一條公路。
鋸齒原則，不能用一維的思索方法來理解復雜而且呈“鋸齒狀”的事物。所謂的一維指是一條線，只有寬度，沒有長度和高度。所謂的鋸齒狀事物，其特點須要滿足兩個條件：一是它必須由多個維度組成；二是這種維度彼此之間的相關性很弱。例如，人類特點，包括天資、智力、性格、創造力等，都呈鋸齒狀羅斯個人簡介，而且彼此的相關性很弱，具有相對的獨立性。
情境原則，離開了特定的環境就難以解釋和預測個人的行為，并且離開了處于該環境中的個人，就不能確定環境所形成的影響。換句話說，行為不是由特點或環境決定，而是由二者之間奇特的互相作用所決定。假如想要了解一個人，對她們通常性的習慣或本質的單純描述肯定會引入邪路。相反，須要新的思維方法，即重點關注這個人在特定情景下的行為特點。
途徑原則，任何類型的人類發展，包括身體、心理、道德和職業發展，都沒有單一、正常的途徑。途徑原則提出兩個重要主張：第一，在我們生活的所有方面以及對于任何既定目標來說，都可以通過許多不同的有效方式來達到相同的目的；第二，最適宜你的那個途徑取決于你自己的個性。第一點始于復雜的物理系統里的等效性。在所有按照時間變化而變化的多維度系統中，例如人與世界的交互關系，可通過多種方法從A點抵達B點。第二點始于個體科學，個體的發展過程有所不同，她們達到某種結果的次序也有所不同。
將個體科學原則引入公司個體研究，將會獲得與眾不同的洞見。好市多是查理·芒格先生最欣賞的公司之一，它以職工忠誠而蜚聲。查理·芒格先生持有好市多，他曾說，他的三個股票，有一個失敗的可能性幾乎為零，而三個同時失敗的可能性幾乎沒有，其中就包含了好市多。
好市多是極好的雇主，連續四年排在了玻璃門“最佳工作單位”名單的首位，在2014年企業薪資和福利排名榜中名列第二，僅次于微軟。2014年，零售行業的平均時薪為12.2港元，相比之下，好市多普通職工的時薪超過20港元，其中88%的職工參與了由公司贊助的醫療保障計劃。在源于2008年的經濟大衰退時期，其他零售商都進行了裁員，而好市多竟然把職工的時薪提升了1.5港元。好市多的排行是公司個體哲學理念引起的直接結果。好市多的創始人吉姆·辛內加爾說，“投資個人是我們工作的核心。這不僅僅是一句標語。人們常常說，她們關心個人，但這只是她們復印給公關部門的東西，而不是她們真正相信的東西。并且，我們仍然以來都覺得，假如你錄用優秀的職工，給她們優厚的工資，有尊嚴地對待她們，并為她們提供可靠的職業發展公路，才會有好事發生。”
好市多投資于職工的其中一種形式是，給她們掌控自己職業發展路徑的權力。管理層幫助職工發展她們自己覺得對公司有利的技能，并鼓勵她們嘗試好市多提供的所有工作崗位，甚至嘗試與目前工作部門差異很大的其他部門的崗位。好市多秉持對職工自主權的承諾，并在公司內部大力推廣，超過70%的好市多總監最初都是從推手傘車或會員注冊處起步的。“適合就是一切”，辛內加爾解釋說，“我們在急聘時，總是能看見比學院成績單之類更多的東西……好市多特別注重個別特點，例如勤奮，而且你如何能從簡歷上看見那些呢？”
辛內加爾很早就認識到，辨識有才氣的年青人的最好辦法，就是從地方院校招募中學生做兼職，而不是急聘名校結業生。好市多培養常年人才的方式是，在兼職職工中辨識這些展示出與好事多的工作環境相適應的人員，同時，讓那些中學生了解好市多能為她們提供哪些。其實，假如好市多未能在收益微薄、勞動力成本巨大的零售行業的競爭中取得成功，這么它對個體的承諾就不這么重要了。而且好市多自上市以來除了實現了每年贏利，但是公司對投資者的收益回報也始終都超過家樂福。在過去10年中，好市多的年下降率為9%，這促使它成為日本現今第三大零售商。
好市多成功的誘因之一是職工的忠誠度。好市多除了單個職工的工作效率比家樂福這樣的競爭對手更高，但是其職工極少辭職。家樂福的職工流失率大概為40%，而好市多職工流失率為17%，工作一年以上的職工流失率僅為6%。研究發覺，若把職工流失的隱性成本考慮在內，即急聘和培訓下一批新職工的支出，這么好市多實際花在每名職工頭上的費用比家樂福更少。不同尋常的是，好市多在家樂福自己設定的游戲——效率游戲中打敗了家樂福。
兩家公司之間的區別在于，家樂福采取了泰勒主義的思維模式，對待職工如同對待統計資料上一列的張三與李四，誰都可以被輕易替換；好市多則作出出了十分有意義的嘗試，它了解職工的鋸齒特點，承認職工的出眾表現須要與特定環境相匹配的重要性，并授權職工去追求奇特的發展途徑。在好市多，兼職職工可以成為總工裁，會計助理可以成為這個星球上最有影響力的獼猴桃酒賣家之一；同時，其職工以她們的忠誠和敬業回報好市多，為好市多公司強悍的業績表現、優質的顧客服務和良好的邊際效益提供了能量。辛內加爾說，經營好市多這樣的公司，你不能不考慮個體。一段時期內，或許你可以從其他形式掙錢，但你創造不了一個人人皆贏的地方。
羅斯強調，泰勒主義曾被指為“美國文明的特色”，但個性化原則指明了通向更美好的社會的公路。好市多的案例表明，當一個組織決定注重職工的個性時，除了會使職工獲利，組織也能獲利，并且會獲得比往年更大的利益。這就是多贏的概念，它適用于任何國家的任何行業里的任何企業。
