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[!--downpath--]未來的領導力始于審美，其次是開放、同理心、批判性思維和內在決心。 我告訴你，“未來的領導力不僅是領導者的，而是每個人的。”
人類開始“向未來求知”
明天對HR的要求將與以往完全不同。 在我們之前，找到合格的員工基本上就是完成工作。 而明天，企業面臨的最大挑戰就是不斷應對不確定性，所以你會發現，明天我們不僅可以討論他的能力，還可以討論他的創造力。
這種變化對人力資源提出了要求：你有沒有能力讓優秀的員工進來后變得更好，繼續優秀？ 因為只有這樣才能幫助企業持續成長。
以前，我們討論戰略的時候，最關心的是戰略商業模式的設計，而明天討論戰略的時候，我們最關心的是什么？ 有沒有人能夠執行這個策略！
換句話說，設計明天的戰略并不是一件難事。 最困難的是如何有效地執行戰略。 于是調過來看看，雖然這個要求是給人力資源的。 人力資源與往年人力資源最大的區別有兩個。 一是如何從能力轉向創造力，二是如何從支持戰略轉向高效匹配戰略。 人力資源面臨巨大變革，要求特別高。
今天，幾乎每個人和所有組織都面臨的最大挑戰是動蕩的外部環境。 我們的焦慮不是因為知道的太少，而是因為我們知道的太多。 當我們知道的越多，我們就會越害怕。 我們的員工和我們自己都必須回答，我們應該如何面對那些事情？
我們常說要不要前車之鑒？ 有沒有成功的例子可以幫助我們？ 或者有什么好的經驗可以幫助我們？ 甚至在課程中經常被中學生問：“老師，能不能給我點小技巧？”
這種想法是錯誤的，因為我們今天遇到的大部分問題以前都沒有發生過。 如果我們用過去的模型來面對沒有發生過的問題，肯定解決不了任何困難，也就是說，我們不能從已知推導出未知。
在商業中，我們常說要滿足客戶的需求，你有沒有發現，今天互聯網技術帶來的最大的挑戰是創造和喚醒需求，而不是滿足需求，因為普通消費者并不知道這個需求。
比如以前，我們只能用手機打電話。 從來不知道手機現在可以做成這樣的智能終端。 手機本身創造了我們的需求。 以前，我從來沒有想過有1萬人同時聽我的課。 因為騰訊發明了陌陌，我可以在陌陌上課，這個課有一萬人。 上完這節課，我問了一些人，他們說：“老師，您講得很好，我們覺得很浪漫。” 這時我才發現，我還有另一種能力。
所以從這個意義上說，明天需要人力資源有能力讓員工不斷地創造知識，從未知中尋求未知。
我以前讀過馬丁雅克。 這是一位非常熱愛中國的美國學者。 他寫了很多介紹中國的書。 其中之一叫做“當中國統治世界時”。 在這本書中，他說，“中國和英國中國和美國完全不同，最大的不同是它的所有改革開放都是以歷史為鑒。” 這是一個很有意思的評價，臺灣的明治維新就是向北方學得徹底，他說中國向北方學得不徹底，我們還是要回顧歷史，多學學。
我們明天將面臨的最大挑戰是你必須從未來而不是從歷史中學習。 明天的人力資源負責整個組織的轉型，未來尋求知識，我們應該怎么做？
在過去十年的研究中，我特別關注如何讓所有的管理者都具備一種新的能力，我用了一個詞來形容這種新的能力，叫做“未來領導力”。 討論未來領導力，就是要回答如何讓整個組織系統更高效地完成戰略，并直接轉化為績效。
未來領導力的五維模型
未來領導力到底包括什么，它與傳統領導力有何不同？ 讓我們從傳統的領導職能開始。
傳統領導力具有三大功能。
首先，你可以描述愿景，也可以傳達愿景，實現愿景。 為什么領導者必須描述他們的愿景？ 這是因為領導最重要的功能是要被遵循。 “領導力”的定義是讓人們做你想做的事。 所以我經常在課堂上和別人開玩笑，世界上誰最領導？ 就是那種不會說話的寶寶。 想想看，這個沉默寡言的孩子想做什么，大家都得去做。 這就是為什么我常說領導的天賦是天生的。 那是什么領導？ 看來你明天訓練自己了。 你天生就有領導才能，但如果明天不去刻意去鍛煉和培養自己，你的才能就會逐漸消失，領導才能在明天學會。
傳統領導力的第二個功能是建立信任和鼓勵追隨者。 如果不建立信任和鼓勵跟進，就沒有辦法讓你們團結起來真正實現這一愿景。 因此，我們在人力資源系統中始終要回答一個問題，即如何激勵員工愿意為實現公司更大的愿景而努力？ 如果不能完成建立信任和激勵追隨者的功能，企業愿景就難以實現。
傳統領導力的第三個功能是領導者本人必須追求的，稱為個人努力。 如果你沒有更大的愿望和追求，請記住，跟隨你的人可能沒有未來。 還要培養團隊，做授權合作。
但是，昨晚的困境是，我們確定這三樣東西不夠用后，又要加東西。 不夠的原因是什么？ 原因在于，在一個完全不確定的時代，我們完全是在從未知中尋找未來。 在求知的過程中，你會發現，更多的人期待有領導跟隨。 當更多的人處于抑郁和波動之中時，他希望有人能夠明確指引方向。
如果你學過戰爭理論，你就會知道誰才是戰爭中真正的領導者？ 就是在黑暗中散發出淡淡的光芒，堅定的指引著方向。 這是戰爭理論對領導者的要求。 所以我告訴你，時間越不確定，就越黑暗，領導者必須點亮這盞燈。
這種光是怎么發出來的？ 我們要求明天的領導者不僅要具備前三個功能，還要具備以下能力：
領導者必須有能力剖析不同市場的未來趨勢。 你聽到的不僅僅是挑戰、震撼、顛覆，更是更主動地看到未來新的機遇在哪里。 這就需要你能夠不斷分析不同市場的動向，駕馭科技帶來的無限可能； 您還需要能夠不斷地識別和判斷。 我們應該如何面對這種不確定性？
還有一個更重要的是，你能不能找到這些高潛力的未來領導者，你有沒有能力和新一代的員工進行有效的溝通。 我沒有用90后、90后、00后來劃分代際。 我用了一個詞叫“新生代”。 我們告訴你，年齡不是產生的原因，價值觀才是產生的原因。 所以不要認為40后、50后是老一代，80后是年輕一代。 對于整個組織的成員來說，明天更需要領導力。 原因是當新一代遇到困難想不通的時候，需要領導想辦法。 讓他們堅定地跟著他們，沒有猶豫，沒有苦惱，很開心。 這就是我們要做的。
在此背景下，我提出“未來領導力”模型。 未來領導力的最大特征是什么？ 你會感覺完全變了。 我們想要有魅力的領導者，這正是我們很多人過去想要的，這就是為什么你會發現英俊的領導者本質上是有益的。 魅力是構成領導力的要素之一。 而領導者明天的魅力，不是來自外表，而是來自領導者的智慧。
領導者的智慧是什么？ 就是你愿不愿意相信別人，愿不愿意激勵別人，愿不愿意和別人在一起。 就像拿破侖戰敗時什么叫二力平衡定義，有人問他：“滑鐵盧戰役為什么輸了？” 他只說了一句話，就說：“好久沒有和軍人喝茶了。”
我從能力的維度來解釋“未來領導力”，也就是說，其實有五種能力。 只有這些能力都練出來了，才會有領導者的智慧，包括特別明確的價值選擇、銳意進取、開放整合、自律和體驗生活的同時，更重要的是充滿創造力和腳踏實地的。地球。
這五個維度的巧合在于，他們英文單詞的首字母組合在一起，恰好是“”這個詞。 我希望你能很好地理解它。 當你能理解它的時候，把你自己、你的團隊、你的員工往這個方向去訓練，你就有了為未來創造價值的能力。
下面我就給大家解釋一下這五個維度。
顏值：隱形競爭力
唯有美，才能在萬千差異中形成共識。 美可以超越時間、空間和距離。 如果回頭看看過去幾百年的商業活動，看看人類悠久的歷史，從商業邏輯的角度來看，只有在幾千年、幾百年的商業文明中幸存下來，并且一直保持著的產品競爭力一定很漂亮。
姜尋有一本書叫《美是無形的競爭力》，里面講了一個小故事。
他說，他去古博物館時，看到了一座八千年前的石雕。 那是一個聞著香味的少女。 他覺得那個石雕很漂亮。 后來他來到上海，看到了同樣的景象，一個女孩正聞著一股甜甜的香味，那一刻他覺得很美。 隨后，他想象在耳邊，那種八千年的石雕，他說溫心香姑娘的美貌雖然穿越了八千年，千里之外，但他心中那一刻的共鳴，卻是完全吻合的。 他說這叫美。
沒有什么競爭力可以跨越八千年、萬里，卻能瞬間俘獲你。 這就是美——美是一種無形的競爭力。
很多創造力顯然都是從美開始的。 我們可以訓練自己美麗嗎？ 我告訴你，雖然有三個維度。
美的第一個維度是審美。 現在所有的辦公空間都非常講究意境和氛圍，他為什么要指出這一點呢？ 臟亂差的辦公環境，絕對培養不出旅游行業的領軍人物。 審美是對客觀事物的美感和善意。 你有能力詳細體驗和感受嗎？ 明天我們太忙了，只要發現一點點，片刻的愉悅，美麗就會出現。 美麗本身與幸福和善良相結合。 當真、善、美的組合構成完整的人格。 一個人如果只求真，不懂得善美，他的人格就沒有了。 如果這個人達到了美善，不求真，人格也就沒有了。
懷特海談到了人類思維訓練的三個階段，第一個階段被稱為充滿甜蜜的想象力。 第二階段是精準的知識訓練，就是求“真”。 第三次訓練是將甜蜜的想象和精確的知識訓練應用到現實中。
美的第二個維度是創造力。 有什么想法？ 我們所有的創造性思維顯然都在努力解決他們的弱點。 如果能夠克服人類的弱點，那么人類就會有自己成長的空間。
所以喬布斯說，雖然技術和產品之間的差距被填補了。 他還是跟你說，對于技術開發人員來說，應該先去客戶端體驗一下，再回到技術上。 他要求你做相反的事情。 當你知道自己的不足和遺憾是什么，然后去填補，你的創造力就會下降。
之所以還轟動一時，是因為他發現世界上只有25%左右的人會用鼠標，而不會用鼠標的人顯然還有70%以上，所以他自己根據解決了這個令人遺憾的問題，他就出來了。 手機不需要鼠標。
我們習慣了所有輸入法都使用鼠標，他決定換一種方法來解決這個遺憾。 外觀是不用鼠標啟動。 我們都會看到整個應用程序完全展開。
我們需要你明白，創造力不是想法，更大程度上，創造力是克服弱點的能力，真正知道人的需求在哪里。 當我經常去這個地方時，我會想起一個牙刷的故事。
那時，Crest 告訴你，誰能給我一個營銷計劃，讓我的銷售額提高 50%。
后來全球37000多名專業人士，形形色色的人，給他提供了一個方案，因為獎金很高。 有的做市場分析，有的做營銷策劃，有的做4P理論，各種方案。 最后，他只采納了一個員工的方案，還是他們公司的女員工。
該計劃只有一句話，將牙刷的噴嘴加倍。 因為早上擠牙刷，之前擠了那么多，噴頭加倍，同樣用力加倍。 之后，你原來一個月用一把牙刷，現在用兩把，銷量翻了一番。
之前的專利沒有公開的時候，是噴頭最大的噴頭，所以銷量立馬大增。 為什么她能有創意？ 正是這名員工知道弱點是什么以及需求是什么。
美的第三個維度更重要，美從哪里開始？ 它來自于對人的愛，我稱之為人文精神。 美麗必須建立在對人友善的基礎上。 我們覺得很多東西都是美的，即使它傷害了你，你依然覺得它是美的，因為你的痛在那一刻被釋放了，你的痛被感覺到了，然后你就認為它屬于你了，你們也形成了一種共鳴和一種下面，這是美容部分。 所以我們一定要記住，當我們講審美這個概念的時候，我們對領導者最大的要求之一就是你是否能夠真正理解人性。
開放：越開放能量越高
為什么要開放？ 只有開放，才能與外界充分溝通能量、物質、信息。 不夠開放的人，肯定得不到足夠的能量，不會交換多少物質，也不會得到多少信息。
熱力學第一定律告訴我們，你必須敞開心扉。 動機是您可以因此獲得能量交換。 因此，人越開放，能量就會越高。 由于您對這個術語很熟悉，我們不會花太多時間解釋它。 開放要做到四點：擴大共性、系統化知識、跨界合作、協同共生。 我們要求你做這部分。
如何擴大共同性？ 就是一開始你是否愿意放下你擅長的東西。 很多時候，我們之所以沒有共性，是因為我們自己變得太強大了，強大到每個人都覺得沒有辦法和你在一起。
小時候看的書里有一個案例讓我感觸最深。 was prime , and the most vote was the vote of the . 他花了很多時間研究農民，終于見到了農民代表，因為原來的農民代表決定不投票，認為他們離他太遠了。
然而，在見到他兩個小時后，農民下來告訴記者，“我們的農民代表一定會投他一票。” 人們問為什么？ 他說，“我覺得他是農民，他一定能代表農民的利益。” 這稱為擴大共性。
我們明天比較難的是每個人都指出自己的個性，而作為一個真正的領導者，明天你要擴大共性，你就得先放下你強勢的東西，然后才能認同別人，所以這個是第一個概念。
如何培養系統知識？ 這是一個更大的挑戰。 我們知道，瑞典的質量和質量工程是由戴明的質量管理思想推動的。 我們都覺得美國在質量和質量管理方面仍然是世界上最可靠的。 你們都想著如何向他學習，如何向他學習，卻不知道，美國人學習戴明的管理思想，更重要的是把他們培養成為整個組織的質量知識體系，所以雖然戴明正是知識體系的發明，使組織成為具有系統知識的組織。
當這樣的組織具備系統知識時，它需要具備什么？
首先是整個公司要賞制度，不賞能人，不賞強者，要賞整個制度。 我現在很害怕。 我們做人力資源的時候，高績效的員工總是有明確的標記，如果你繼續提拔有明確標記的高績效員工，有時會傷害制度。 真正讓美國把質量做好的，不是任何一個人的質量非常好，而是整個系統的每個人都有質量的習慣，所以首先要學會欣賞系統。
二是每個人都要了解變化相關的知識，不是一個人，而是每個人。
三是整個公司都要有知識論。
四是要有人的心理認同，就是你的企業要有人文精神。
他認為這四種稱為系統知識。 我們可以檢查我們是否擁有它。 如果說開放，這是第二個條件。
如何培養跨界合作？ 就像騰訊一樣，開始和資本跨界，然后像騰訊學院一樣出來，用知識賦能，打通邊界。 收到后返回市場做業績跨境合作，整個跨境體系就完成了。 當資本、能力、知識和商業模式結合在一起時，就可以了。
產生開放性的最后一部分稱為協同和共生。 2018年，我寫了一本書，書名是《共生：未來企業組織的進化路徑》。 這本書告訴你，明天我們似乎沒有辦法獨立存在，必須共生。 在這種共生形式下，他們可以真正地結合在一起，創造出比個人更強的能力和水平。
內在力量：在不確定的環境中，確定的是自己
明天在一個完全不確定的環境中，我說了一句話，不確定的是環境，確定的是你自己。 人類之所以能夠作為一個物種在這個浩瀚的世界中生存到明天，是因為人類擁有一些他們確定的東西，然后才能延續和穩定自己的生存空間。
這種一定的穩定性還有一個用處，就是讓你真正了解這個世界。 我們所有苦惱的人都無法了解這個世界，我們所有的恐懼和沮喪的人都無法了解這個世界。 有人問我，你覺得誰更有希望？ 我說：“越簡單的越有希望，但是想多了就沒有希望了。” 我們必須有自己特別穩定的東西，這樣我們才能過得好。 感知世界。
這個穩定的東西是怎么來的？ 我們需要三樣東西。
首先，你必須有相信的力量。
1989年，只有4萬多人可以在網上工作。 2018年有多少人基于互聯網工作和學習？ 突破40億大關。 世界人口的增長只用了20年，甚至最近10年，而我們卻用了幾千年的時間來增加全人類的人口。
這就是為什么我明天要告訴你，你必須要有在未知世界中尋找機會的能力，因為創造需求成為主要途徑。 所以你有能力相信，這個很關鍵。 要恭恭敬敬。 當一個人缺乏敬畏和尊重時，他就沒有相信的力量。 比如你認為人類在宇宙中是渺小的，你還認為宇宙中還有一個更大的我不知道的空間，我就得認真去理解。 這就是你的敬畏與信仰的關系。
第二，必須有常年主義。 因為我們所有的內在力量都來自于你把終極問題想清楚了。 這就是哲學家長壽的原因，因為他很早就討論了終極問題，就是常年論。 常年主義最重要的方面是什么？ 就是你愿不愿意把愛、信任和承諾融入到美麗中。
三、內定的最后表現是什么？ 是堅持。 有人問我，“你給年輕人最重要的建議是什么？” 我說耐心點。 其他的我給不了什么建議，因為年輕人非常好學，有創新精神，他們知道的很多，最重要的是長得好看。 這個我給不了你什么建議，我只有一個地方可以給你建議，你要有耐心。 急躁的年輕人是不可能長大的，這就是內功。
同理心：坦誠相待真的不容易
所有的生意都應該回歸生活，我用的詞是“生意就是生活的意義”。 一個好的企業必須賦予生活以意義。
同理心是什么概念？ 就是你能否從別人的角度建立信任。 只有真正站在別人的角度來看，才能真正獲得信任，才能真正取得業績。
我們如何訓練同理心？
首先，你必須尊重別人與你的不同。 當你真正能夠尊重他人的差異時，你才能擁有同理心，尤其是對于現在的新一代員工。 多樣性和個性成為主要特征。 尊重差異更為重要。
二是傾聽和坦誠。
有一個神大招收中學生的故事。 大家都知道神大招收中學生有什么要求嗎？ 就是聆聽、呼喚、感同身受、慈悲眾生。
神大的期末考題出乎所有人的意料。 因為上面已經試探了很多人，最后篩選出來的人有四五百人。 這四五百人已經立志要投身于神學，而且選拔出來的都是極其優秀和堅定的人。 神大在上午安排了入圍者參加大主教的授課，等課程結束后，再確定入圍者。 在他們去會堂的路上，安排了一個很可憐的人坐在那里，低聲說：“我很痛苦，請幫助我。” 結果那四百多人一個都沒有留下來。 你的目的是看大主教的傳送，但是400人沒有一個被記錄下來。
這是什么意思？ 如果你不是真正的坦誠和聆聽，只有虔誠、虔誠的強烈目的，那么你不知道真正的虔誠是聆聽眾生。 當我看到這個案例時，我非常震驚。 傾聽沒有我們想象的那么容易，所以你的同理心也沒有想象的那么高。 你必須認真對待這件事。
三是摒棄個人喜好。 這更難。 我們很多人都覺得自己有同理心，但實際上我們放不下很多自己的喜好。 當你不能放棄個人喜好時，雖然同理心不會高。
投機能力：投機的目的是為了整體利益最大化
投機能力就是你能不能控制矛盾？ 能夠堅持自己的立場，同時能夠包容他人的觀點，不隨波逐流，最終能夠通過合理科學的推理和推演達成共識，這就是思辨的力量。
推測可能要求很高。
首先是能不能找到真正的問題。 雖然在日常管理中浪費時間的原因有很多，但那是因為我們把時間浪費在了不是真正問題的問題上。 例如，人們經常關心員工是否快樂。 盡管員工快樂或不快樂與績效沒有直接關系，但研究表明，滿意度與績效沒有直接關系。 如果你想讓整個公司都創新，打破舊習慣，你就不可能有很高的員工滿意度。 因此，在我們整個思辨能力中，最重要的是找到真正的問題所在。 從某種意義上說，發現問題的能力比解決問題的能力更重要。 很多人雖然管理能力薄弱，但這與思維能力薄弱有關。 如果沒有發現真正的問題，他們往往會陷入虛假的忙碌之中。
二是跨界合作、知識賦能、共同脈絡。 共同的脈絡是，我們需要不斷地接受訓練，一方面，如何與人表達和溝通，另一方面，與人溝通時，是否應該使用科學的方法？ 論證和推理的過程是合理的，這就是所謂的表達和科學地論證一段對話，而不是誰聲音大，誰不誠實，誰不講道理。
三是把復雜的問題簡單化。 這是最難的。 只有在復雜的問題中找到簡單的地方，才能真正解決問題。
鄧小平的領導能力特別強。 在我們看來，中國的“文化大革命”變得非常復雜和艱難，他干得很聰明的一件事，用一個概念來解決我們這么大的困境，那個概念叫做“改革開放”。 之后他會給你一個有形的模型“深圳速度”，你會發現改革開放是有形可執行的，所以不要郁悶，不管黑貓白貓，我們只是這樣做。 這稱為概念化。 后來臺灣、澳門回歸中國，他用一個詞“一國兩制”解決了殖民一百年的復雜概念，徹底解決了。
所以這就是我需要你記住的，更高的領導取決于你的概念化能力，你是否可以用一個概念來解決所有的復雜問題。
四是平衡矛盾與對立。 投機不是為了證明誰對誰錯。 炒作的目的是為了整體利益最大化。 我個人更喜歡沖突管理的定義，它是由一位女性管理學家福萊特在 1990 年代初期提出的。 為什么我們要平衡沖突和對立？ 你記住，沒有對抗和沖突，商業就沒有活力，所以沖突是活力的源泉。 沒有內部競爭，就沒有活力。 對我們來說最重要的是管理好它，不要把它變成一種破壞性的力量。 所以，我們需要大家了解一種能力，就是平衡沖突和對抗。 只有平衡這一部分，最終的結果其實是利益的整合。
未來的領導力始于審美，其次是開放、同理心、批判性思維和內在決心。 我告訴你，未來的領導力不僅是領導者的，而是每個人的。
企業人力資源最重要的變化是從能力到創造力。 從能力到創造力不是針對領導者，而是針對組織的全體成員，因此本輪領導力建設與往年有所不同。 新的領導班子建設應該是包容性的，即所有成員都需要有領導力。
當所有成員都必須具備領導能力時什么叫二力平衡定義，我們希望您能真正了解自己的現狀和差距在哪里。 所以，我們在做這個研究的時候，會開發一系列的測試軟件，已經上線了，購買后可以掃描下面的二維碼，先自己測試一下。 我希望能幫助你開始有意識地培養你未來的領導力。
SHO 第八階段申請