看完問題的故事后，我想知道這個問題應該歸類為“企業管理”還是“職場技能”。 其實兩者都有關系。 我的第一份工作非常幸運，是一家老牌的財富500強公司在中國投資的工廠。 無論是在企業管理還是職場技能方面，他都是可圈可點的。
值得注意的是，該公司將職場技能納入員工培訓，就是為了打破并解釋清楚題主提到的“企業管理”和“職場技能”之間的墻。
我想談談與原始海報主題相同的培訓——不能上班的人不會工作。
這里的報告是指各種報告，不僅僅是PPT，連簡單的口頭報告也包括在內。 當時老板的解釋很透徹：
老板管理下面的員工并評估他們現有的工作量來分配工作。 他不能一直看著下面的人，所以工作報告就顯得尤為重要。 下屬定期匯報工作，以便老板了解你的工作量，決定是否分配給你新的工作以及多少，甚至在你時間不夠或能力不行時安排助手。 幫助你的人。
所以，老板的作用不僅僅是給你更多的工作，更是給你更多的資源。
這里就會出現一個“不好的現象”，就是有一些人特別擅長匯報工作。 其實他們都是特別擅長表演的人。 這會讓問題的主體受到那些誠實工作、如實報告的人的影響。
除了特別OPEN的公司外，其實大多數公司還是遵循或者希望維持老派的職場氛圍，即工作時處于一種“緊張”的工作氛圍中。 如果其他人都在工作，有人在玩耍或休息，就會對大多數人工作的緊張氣氛造成強烈的“違和感”，即使你能力很強，已經完成了工作。
領導一般有理由相信，這種“違抗感”會削弱大家的工作積極性，所以他看到誰閑著就給誰安排額外的工作； 給空閑的人分配更多的工作，直到他有事可做。
難道領導不知道這個員工能力出眾嗎？ 你不知道他效率很高嗎？ 難道你不知道他做事時只做事，玩時只玩嗎？ 他知道這一切，他是兩害相權取其輕。 一般來說，除非他特別寵愛這樣的員工，否則他寧愿失去這樣的員工，也不愿破壞下屬緊張的工作氛圍。 日本公司里有一個術語叫友誼加班（ ）。 即使你完成了工作，你也不敢下班，生怕影響還在工作的同事的情緒和職場的氣氛。
除了氣氛。 當你的領導走進你的辦公室，發現你完成工作后很開心，這是否證明你的領導無能？ 他不敢冒這樣的風險。
這對社會進步和個人發展有利嗎？ 有一個“庫什納定律”提到了這個問題：
在管理方面，如果管理人員的實際數量是最佳數量的兩倍工作效率比是什么意思，則工作時間將增加一倍，工作成本將增加四倍； 如果管理人員的實際數量是最佳數量的三倍，則工作時間將增加三倍，工作成本將增加六倍。 在管理中，并不是人越多力量越大。 管理人員越多，工作效率未必就越高。 事實上，科赫納定律認為，員工組合的工作效率與工作量水平成反比。
“拔河實驗”可以用“庫什納定律”來證實：法國心理學家林格曼做了一個“拔河”實驗，得出的結論是：人越多，權力越小。 該實驗表明，群體力的總數小于個體力的總和。 林格曼將其解釋為“責任分散”現象。
然而工作效率比是什么意思，在當今世界，個人很難獨自應對各種任務。 雖然會有損失，但組織配合完成任務仍然是目前最合理的工作模式。
我們可以把緊張的工作氣氛和嚴格的勞動紀律視為規則。 這些規則是為那些不完全自覺和自律的人制定的。 事實上，它們是為大多數人設計的。 但一旦制定出來，大家就必須遵守，哪怕本來就是工作自律的人。 這些是游戲規則。 這實際上是一個兩害相權取其輕的例子。
如果足夠了解大局的話，還是應該放下身段，去適應這樣的游戲規則。 我認為泡茶的時候不可能偷懶。 當你高效地完成工作后，不要以正式的方式玩耍。 偷偷地玩，偷偷地休息，別破壞氣氛。 即使你的老板猜你沒事做，但看起來你有事可做，他也不會再對你嚴厲。 職場中有很多有默契的事情。
如果你能更積極地看待問題，而不是在玩的時候或者下班休息的時候被老板強迫去干活，你可以自己去找工作或者向老板找工作。 只要領導不是特別短視，以后一定會得到回報的。
最后我再說一下你提到的“合理的評價機制”。 市場上有績效管理、KPI等工具，但都不盡如人意。 到目前為止，所有績效考核的實際效果都只是假的，除非Sales特別容易評估。 決定一個人“業績”的，是老板對他的主觀評價——升職、加薪、獎金都一樣。
所以，不上班的人就沒有工作。
